Especialista dá dicas de como aplicar a ferramenta na gestão de pessoas
No ambiente empresarial, a comunicação eficaz pode transformar ou reforçar a atitude dos colaboradores. O feedback se apresenta como uma ferramenta importante para facilitar esse processo entre gestores e suas equipes. No entanto, embora ele seja bastante utilizado no mundo coorporativo, ainda há um certo tabu que precisa ser quebrado acerca da sua importância e real significado. O segredo para desmistificar a ideia de que se trata de uma crítica está na forma que ele conduzido no dia a dia. Conforme observa o influente pesquisador estadunidense da área de Marketing e Comunicação, Philip Kotler, o sucesso de uma boa comunicação depende de como a mensagem e o conteúdo são expressos.
O termo feedback, oriundo do Inglês, significa realimentar ou dar resposta a uma determinada solicitação ou acontecimento. Em um contexto organizacional, ele é utilizado para alinhar expectativas e objetivos, estimular a produtividade, motivar o time e aprimorar a atuação dos líderes. É uma ferramenta que possibilita o aperfeiçoamento do desempenho pessoal e, consequentemente, contribui para o sucesso do negócio. Portanto, o feedback pode ser um grande aliado da empresa.
Mas quando ele deve ser dado? De acordo com Jessica Pelegio, gerente de programas e especialista em feedback, o compartilhamento de percepções deve ocorrer em duas situações: quando há intenção de dar continuidade a um determinado comportamento (feedback positivo) ou quando é preciso cessá-lo (feedback construtivo). “Sempre é necessário focar na ação e no impacto que ela tem. Por exemplo, se a pessoa entregou um trabalho atrasado, é importante mostrar o que isso causou de negativo [no time ou com o cliente], tentar entender o que motivou o atraso e encontrar meios para evitar que ele ocorra novamente”, explica, completando que o feedback deve ser corretivo e não punitivo.
Manter uma cultura de feedback é um caminho para auxiliar o colaborador a identificar onde está indo bem e o que precisa melhorar em seu desempenho. “Quando ele é bem dado, motiva a pessoa, pois ela sabe como está a sua performance profissional”, afirma a especialista. Os gestores também precisam estar abertos ao feedback de seus liderados e, inclusive, devem pedir que eles o façam. Desta forma, a convivência com a liderança se torna mais transparente e sem ruídos na relação entre ambos, o que aumenta a segurança psicológica do time e, consequentemente, a capacidade das pessoas tomarem riscos porque sabem que serão apoiadas pela própria equipe e gestão.
Para que o feedback seja encarado como algo normal, é essencial que seja dado com frequência. Quando é positivo, pode ser feito informalmente, até mesmo por mensagem de texto ou chat da empresa. “É comum que as pessoas o confundam com elogio, mas na verdade não se trata disso, é sobre atestar que algo deu certo e precisa continuar acontecendo”, comenta Jessica. No caso do feedback construtivo, a orientação é para que ele seja dado em uma reunião breve, porque normalmente demanda mais diálogo, em um local mais privado, inclusive para evitar que a pessoa se sinta acuada pela exposição diante de outros colaboradores.
A prática do compartilhamento de percepções exige muita sensibilidade, pois não é algo impessoal. Portanto, é necessário aplicar a ferramenta de maneira correta para que ela contribua para os bons resultados, como motivação, retenção de talentos, incentivo à produtividade e correção de problemas.
Como dar feedback:
– Prepare-se para a conversa. Quando e onde você vai dar o feedback.
– Saiba qual atitude quer corrigir ou reforçar.
– Identifique o impacto da ação e quando a mesma aconteceu.
– Seja honesto, porém, impessoal. Faça perguntas e esteja aberto à possibilidade de que você não tem todos os detalhes.
– Dê o feedback o quanto antes (não deixe passar mais de duas semanas do ocorrido).
– Combine o que ambos vão fazer para que a ação não ocorra ou continue.
