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Quanto mais precisa a empresa for, menores serão as chances de errar ou perder tempo na seleção; agilidade e plataformas digitais são indispensáveis 

O mercado de trabalho passou por significativas mudanças nos últimos anos, e continua em constante transição. As jornadas de trabalho se tornaram mais flexíveis, hoje em dia há maior abertura para compartilhar ideias no ambiente empresarial e a liderança adotou nova postura. Além disso, as organizações passaram a contar com a tecnologia de forma mais intensa, e aí está a mudança que tem transformado de forma direta os recrutamentos, afinal, em um mundo mais digital, o que tem impactado as seleções é a agilidade e as plataformas digitais que se tornaram indispensáveis para a condução desses processos. 

A psicóloga Simone Martins, fundadora e consultora da Plug RH, observa que o esperado é que boa parte da jornada dos processos seletivos seja feita em um ambiente digital, “e isso é uma necessidade nas empresas”. Atualmente, existem várias plataformas digitais que dão agilidade ao processo seletivo, tanto para quem os realiza (pessoal de RH) quanto para os candidatos que fazem provas e testes comportamentais de forma virtual, por meio de vídeos gravados e entrevistas remotas. Hoje é comum, inclusive, candidatos participarem de entrevista com robô, primeiramente, e em outra etapa serem entrevistados presencialmente ou de forma on-line. “O mundo digital trouxe a possibilidade de agilizar os processos seletivos por meio dessas ferramentas; e os investimentos não são altos, cabem em qualquer bolso”, comenta. 

Os perfis comportamentais também ganharam um lugar de destaque nessa realidade mais ágil, pois as pessoas passaram a ser lideradas de maneira mais autônoma, mais independente. Somado a isso, os novos profissionais de hoje buscam oportunidades que estejam alinhadas com o propósito e com a crença da empresa. 

Para auxiliar as empresas nessa jornada de recrutamento, Simone destaca cinco pontos fundamentais para o sucesso na contratação.

1 – O primeiro passo é saber o porquê da contratação

A falta de clareza das empresas já na abertura das vagas é um dos maiores erros no processo seletivo. Antes de qualquer coisa, é necessário avaliar: Eu preciso mesmo desta posição? Eu necessito mesmo desta contratação? Se a reposta for “sim” (e muitas vezes não é), o primeiro passo é fazer a descrição detalhada do cargo, que deve contemplar: principais responsabilidades da função, desafios, missão, objetivos de curto e longo prazos, conhecimentos técnicos e comportamentais desejados. Também é necessário identificar a quem esta posição se reporta e quais serão os indicadores de desempenho desta função. Quanto mais precisa a empresa for nessa etapa, menores serão as chances de errar ou perder tempo com o processo de recrutamento.

2 – Enfatize nas softs skills

As softs skills são competências comportamentais de igual ou maior importância que as hard skills (competências técnicas) para o sucesso de um processo seletivo. Contudo, um erro recorrente nas organizações no momento do processo seletivo é a priorização das competências técnicas (formação, especializações etc.) em detrimento das comportamentais (liderança, resiliência, relacionamento interpessoal).

Historicamente e de maneira recorrente, pessoas saem da empresa pelos atributos comportamentais e não técnicos, ou seja, por falta de análise do perfil comportamental com aquela cultura organizacional. Sendo assim, no momento do processo seletivo é de fundamental importância encontrar as respostas que melhor respondam a esta questão: Quais são as competências comportamentais necessárias? Comunicação, liderança, relacionamento interpessoal, trabalhar sob pressão – são alguns exemplos. A empresa precisa deixar claro seus valores e propósito, tentando conectar aos valores e propósito do candidato. É uma forma de aumentar a assertividade nos processos seletivos.

3 – Traga agilidade ao processo seletivo

Atualmente existem diversas plataformas digitais que, por meio de inteligência artificial, facilitam todo o processo de seleção, desde a divulgação da vaga, testes on-line, até entrevistas iniciais feitas pessoalmente ou a distância. Geralmente, são investimentos de baixo valor financeiro que se aplicam a empresas de todos os segmentos e tamanhos. Portanto, trazer a tecnologia para este processo não só facilita toda a jornada, aumentando a produtividade do time de RH como também potencializa na marca da empresa uma imagem de disruptura e inovação. 

4 – A importância de uma boa entrevista

O momento da entrevista é uma das etapas mais importantes do processo seletivo, afinal, é nessa fase do processo que candidato e empresa ficam frente a frente para fazerem as devidas avaliações (tanto da empresa quanto do candidato) para a vaga que está sendo oferecida. É de fundamental importância que o responsável pela empresa deixe o ambiente agradável para que o candidato se sinta à vontade, pois é muito comum um excesso de expectativa por parte dele nesta interação. À organização cabe ainda criar uma entrevista estruturada, com perguntas estratégicas e relevantes. 

5 – A primeira impressão é a que fica

Fazer um processo seletivo bem estruturado só traz benefícios para a empresa. Além de ser uma forma de dar boas-vindas ao novo contratado, antes mesmo de sua chegada, é uma oportunidade de interagir com novos públicos que, dependendo desta experiência, poderão se tornar consumidores de sua marca, produto ou serviço. Sendo assim, é de suma relevância que todos os processos sejam feitos de forma adequada, estruturada, simples e ágil a fim de que esta experiência profissional seja a mais positiva possível.

Foco no comportamental

Simone Martins reforça que o maior erro das empresas é não apostar nas softs skills. Segundo observa, em boa parte das organizações, a avaliação técnica ainda é mais relevante que a avaliação comportamental. Dessa forma, as pessoas acabam sendo admitidas pela técnica e demitidas pelo comportamental por não se adaptarem à cultura, aos valores e às crenças da organização, por não estarem conectadas com o propósito da empresa. Nesse sentido, ela orienta as organizações a focarem nas softs skills logo no começo do processo. “Ouso dizer que no mundo ideal seria melhor a gente avaliar primeiro o comportamental e depois a técnica, mesmo porque a técnica é possível aprender”, completa.