Gerir a área de recrutamento e seleção pode ser comparado com montar um grande e infinito quebra-cabeça que se movimenta e recebe atualizações automáticas. O objetivo é colocar as pessoas certas nos lugares certos enquanto o quebra-cabeça se move. Quando você pensa que encaixou, uma nova atualização é baixada e o funcionário recém posicionado já não serve mais ao novo propósito.
Difícil só de imaginar, não é? Assim é a realidade da área de recrutamento e seleção. “Trocar o piloto com o carro andando” também seria uma boa analogia.
Diante disso, é comum que empresas de todos os portes enfrentem desafios, mesmo com uma infinidade de recursos e ferramentas à disposição. E talvez o maior deles seja: como encontrar as pessoas certas? Afinal, a relação do profissional moderno com o trabalho mudou substancialmente.
Eles buscam mais do que apenas identificar-se com as atividades que desempenharão no seu dia a dia, pedem por propósito, desejam se conectar verdadeiramente e plugar-se à organização em termos de marca, negócio e valores.
É aí que surge o conceito de atração de talentos. Assim como os candidatos se “vendem” para as organizações, o contrário também deve ser verdadeiro já que uma conexão genuína, de ambos os lados, favorece o todo. Essa é a primeira etapa da chamada de Jornada do Novo Colaborador, que é seguida, mais tarde, pelo processo seletivo e, por fim, pela integração após contratação.
Ou seja, os esforços começam muito antes do processo seletivo.
Na etapa de atração, é papel da empresa promover-se. Estabelecer estratégias de marketing, trabalhar sua presença em eventos de relevância, fóruns, implementar programas de ESG, de estágio e formação de profissionais são algumas das táticas importantes.
É preciso tornar-se um verdadeiro objeto de desejo, pois é sabendo desses atributos que os candidatos terão a oportunidade de conhecer a organização mais a fundo.
Não trabalhar a atração de talentos é um risco que pode acarretar em repercussões negativas, como a alta rotatividade de funcionários, dificuldade para recrutar e trazer inovação e até mesmo a estagnação do negócio.
Recrutamento ideal: como ser assertivo?
Já com uma conexão estabelecida na etapa de atração são maiores as chances de sucesso na etapa de recrutamento e seleção. Um processo assertivo significa mais eficiência, economia de tempo, energia e, claro, dinheiro.
Mas, para além da identificação entre talento e empresa, outros fatores pesam para um bom processo de recrutamento e seleção, como uma estrutura adequada e o emprego de técnicas corretas por um profissional de recursos humanos bem treinado.
Essas são algumas das principais dificuldades encontradas nas empresas. Simone Martins, da Consultoria PlugRH recomendada pela DS Contadores, comenta da importância de oferecer toda uma inteligência para formar os melhores recrutadores. Por meio de workshops coletivos ou de mentorias individuais com líderes e encarregados, Simone Martins ensina e auxilia a empresa a rever suas diretrizes de recrutamento e a estabelecer novos processos, mais eficientes.
“Somente as ferramentas não bastam. É preciso ter técnica, saber fazer uma boa entrevista, ter clareza sobre a vaga, seus desafios e indicadores, dominar a cultura e a história da empresa”, conta a especialista em recursos humanos, Simone Martins.
A entrevista é o momento no qual a empresa se vende efetivamente e o profissional de recursos humanos é o responsável por essa venda. Por isso é tão importante ter uma pessoa munida de informações e com a formação adequada para tal.
Mas vale ressaltar que a experiência de recrutamento vai muito além da entrevista em si e começa a valer desde o primeiro contato. “Pontos básicos como pontualidade, as informações corretas sobre a empresa, sobre a vaga, seus desafios e objetivos e o que se espera daquele novo profissional precisam estar muito claros tanto para o entrevistador quanto para o candidato”, explica Simone.
Dessa forma, com uma boa estratégia de atração de talentos e um processo seletivo adequado, as empresas ganham em eficiência, em produtividade e em economia, diminuindo a rotatividade de funcionários, impactando até mesmo em sua imagem e reputação perante o mercado.
Mas engana-se quem pensa que acaba por aí. Segundo Simone, muitas empresas perdem talentos porque a integração do novo funcionário não é congruente com o que é vendido nas fases anteriores.
É preciso haver uma consistência ao longo de todo esse caminho. “É muito comum ainda ouvirmos da empresa: ‘Contratamos errado e a culpa foi nossa’. Isso gera uma série de desperdícios e também aumenta o nível de insegurança da equipe. São muitos prejuízos que podem e devem ser evitados”, finaliza.